Novedades legislativas: Aborto, Empleo y Trans.

3/2023 Novedades legislativas con afección laboral y de Seguridad Social: Modificación de la Ley del Aborto, Ley de Empleo y la Ley Trans

NORMATIVA APLICABLE

• Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
• Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo. -Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

INTRODUCCIÓN

En el día de ayer, 28 de febrero de 2023, fueron publicadas tres leyes en el Boletín Oficial del Estado (BOE): la Ley Orgánica 1/2023, que modifica la comúnmente conocida ley del aborto; la Ley 3/2023, de Empleo y la Ley 4/2023, también denominada de manera coloquial como ley trans.

Todas ellas contienen elementos que inciden en la normativa laboral y de seguridad social, por lo que a continuación desgranamos las principales características y novedades de cada una de estas leyes.

LEY ORGÁNICA 1/2023 DE MODIFICACIÓN DE LA LEY DEL ABORTO

• Se reconoce a las mujeres con menstruaciones incapacitantes secundarias el derecho a una situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes.
  • A estos efectos, define el artículo 2 de la ley aborto las “menstruaciones incapacitantes secundarias” como aquellas situaciones de incapacidad derivadas de una dismenorrea (nombre médico para las menstruaciones dolorosas) generada por una patología previamente diagnosticada.
  • Afirma la exposición de motivos de la ley que esta dismenorrea secundaria puede estar asociada a patologías tales como endometriosis, miomas, enfermedad inflamatoria pélvica, adenomiosis, pólipos endometriales, ovarios poliquísticos, o dificultad en la salida de sangre menstrual de cualquier tipo, pudiendo implicar síntomas como dispareunia, disuria, infertilidad, o sangrados más abundantes de lo normal, entre otros.
  • En estos casos, el subsidio se abonará desde el primer día de la baja en el trabajo con cargo a la Seguridad Social.

• Se reconoce a las mujeres gestantes el derecho a una situación especial de incapacidad temporal por contingencia comunes desde el día primero de la semana 39ª de embarazo.
  • En este supuesto, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo. El empresario estará a cargo del salario íntegro correspondiente al día de la baja.

• Se reconoce el derecho a una situación especial de incapacidad temporal por contingencias comunes a las mujeres en caso de interrupción (voluntaria o no) del embarazo mientras reciba asistencia sanitaria del Servicio Público de Salud y esté impedida para el trabajo.
  • Sin perjuicio que la interrupción del embarazo se deba a una causa profesional, en cuyo caso se trataría de una incapacidad temporal por contingencias profesionales.
  • En este supuesto, el subsidio se abonará a cargo de la Seguridad Social desde el día siguiente al de la baja en el trabajo. El empresario estará a cargo del salario íntegro correspondiente al día de la baja.

• Se elimina el requisito temporal de 1 año para que naciese el derecho a la prestación por nacimiento o cuidado de menor en los casos de acogimiento familiar.

• Entrada en vigor: a los 3 meses de su publicación en el BOE, esto es, el 1 de junio de 2023.

LEY 3/2023, DE EMPLEO

• Transformación del Servicio Público de Empleo Estatal en la Agencia Española de Empleo.
• La Agencia Española de Empleo y los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas deben garantizar en todo el territorio nacional los servicios que se relacionan a continuación a las empresas:
  • Gestión de las ofertas de empleo presentadas a los servicios públicos de empleo.
  • Información y asesoramiento sobre la contratación y las medidas de apoyo a la misma.
  • Identificación de las necesidades de las empresas, tanto en lo que se refiere a puestos vacantes como a perfiles profesionales requeridos que facilite una adecuada planificación formativa.
  • Información y apoyo sobre los procesos de comunicación de las contrataciones y los trámites legales complementarios.
  • Apoyo en los procesos de recolocación en los supuestos previstos legalmente.
  • Información y asesoramiento sobre la difusión de ofertas en el ámbito de la Unión Europea a través de la Red EURES.

• Las empresas usuarias de estos servicios, para poder acceder a ellos, deberán cumplir con los siguientes compromisos:
  • Colaborar activamente con los servicios públicos de empleo en la planificación de las actividades formativas.
  • Comunicar los puestos vacantes con los que cuenten, en los términos que reglamentariamente se establezcan.
  • Colaborar con la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras

• Se desarrolla el concepto de inembargabilidad del salario mínimo interprofesional:
  • El SMI es inembargable, tanto en cómputo anual como mensual.
  • Se tendrá en cuenta tanto el período de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no la prorrata de las pagas extraordinarias.
  • En caso de percibir junto con el salario mensual, una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del SMI mensual.
  • En el supuesto de que estuvieran incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias junto con el salario mensual, el límite inembargabilidad estará constituido por el SMI en cómputo anual prorrateado entre 12 meses.

• En los supuestos de despidos colectivos, la Inspección de Trabajo emitirá un informe en el que se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial de despido colectivo y constatará que la documentación presentada por la empresa se ajusta a dichas causas alegadas.
  • Antes, la Inspección de Trabajo sólo debía pronunciarse sobre el desarrollo del período de consultas.
• Entrada en vigor: 2 de marzo de 2023.

LEY 4/2023, PARA LA IGUALDAD REAL Y EFECTIVA DE LAS PERSONAS TRANS Y PARA LA GARANTÍA DE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS LGTBI

• Obligación para las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
  • En concreto, se deberá incluir un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
  • Estas medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal.
  • Reglamentariamente se desarrollará el contenido y alcance concreto de estas medidas.
  • Plazo: 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley, es decir, el 2 de marzo de 2024

• Las personas empleadoras deberán adoptar métodos suficientes para la prevención y detección de situaciones de discriminación por razón de expresión de género, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.
  • Las cláusulas de los contratos y negocios jurídicos que vulneren el derecho a la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, serán nulas y se tendrán por no puestas.
  • Los menores de edad que hayan obtenido el cambio registral de su sexo, tendrán derecho a que se les trate conforme a su identidad en todas las actividades desarrolladas en el ámbito educativo.
  • Se establece un régimen sancionador para sancionar infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de identidad sexual o expresión de género.
    • Infracciones leves: entre otras, utilizar o emitir expresiones vejatorias contra personas por razón de su orientación o identidad sexual.
    • Infracciones graves: entre otras, la realización de actos o la imposición de cláusulas en los negocios jurídicos que supongan un trato menor favorable a la persona por razón de su orientación o identidad sexual.
    • Infracciones muy graves: entre otras, represalias como consecuencia de haber presentado una queja o reclamación por razón de orientación o identidad sexual; elaboración en centros educativos de libros de texto o materiales didácticos que presenten a personas como superiores o inferiores en función de su identidad u orientación sexual.
    • Denegación de acceso a establecimiento, bienes y servicios disponibles para el público motivada por la orientación o identidad sexual.
    • Sanciones:
      • Leves: multa de 200 a 2.000 euros.
      • Graves: de 2.001 a 10.000 euros.
      • Muy graves: de 10.001 a 150.000 euros.
      • ATENCIÓN: tanto las infracciones graves como muy graves pueden ir acompañadas de otras sanciones accesorias, tales como:
        • Prohibición de contratar con la Administración.
        • Prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública por un período de hasta 3 años.
        • Cierre del establecimiento en que se haya producido la discriminación por un período máximo de 3 años.

• ENTRADA EN VIGOR:  2 de marzo de 2023

Si desea ampliar información, puede acceder a los siguientes textos normativos:

• Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo, pinchando aquí. 
• Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, pinchando aquí. -Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, pinchando aquí.