NORMATIVA APLICABLE
– Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
El Real Decreto-ley 6/2019 modificó la duración del permiso por nacimiento de hijo, equiparando la duración de la suspensión del contrato de la madre (16 semanas) a la del otro progenitor; no obstante, dicha equiparación no fue plena hasta el 1 de enero de 2021.
Tras el establecimiento de la igualdad en cuanto a la extensión temporal de los permisos de ambos progenitores, han comenzado a aparecer pronunciamientos judiciales que relacionan el despido del padre con la solicitud de un permiso de paternidad.
Debido a la novedad que supone esta situación, procedemos a describir las notas principales de los casos enjuiciados, con el fin de que puedan servir de orientación y guía en casos similares, en los que la empresa podría enfrentarse a un DESPIDO NULO.
- Se debe comprobar si las funciones a desempeñar por parte de los trabajadores cedidos. Si éstas son estructurales y no se ajustan a los supuestos permitidos, la sanción administrativa podría oscilar entre 7.501 y 225.018 euros, según la LISOS.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA 2081/2022
- Antecedentes de hecho:
- Trabajador contratado por una ETT y puesto a disposición de una cooperativa con un contrato eventual. Posteriormente, se le realizó un contrato por obra o servicio, con vencimiento el 31 de julio de 2019.
- Durante la vigencia del contrato por obra, también se le realizó un contrato por interinidad por sustitución con vigencia hasta el fin de un proceso de selección, a tiempo parcial.
- Durante ese proceso de selección, al que el propio trabajador se presentó, recibió comentarios por parte de la empresa de que era válido para el puesto. Incluso se le llegó a realizar una oferta de contratación, creándole una expectativa fuerte de ser contratado finalmente.
- El 25 de junio de 2021 comunicó a la empresa que su esposa se encontraba embarazada.
- Resolución por parte del Tribunal
- El tribunal considera que dado que la extinción ha tenido lugar durante el disfrute de su permiso de paternidad, existe una nulidad que opera en todo caso como una garantía objetiva y automática.
- Al margen de esta nulidad automática, afirma que existen razonables indicios de vulneración de derechos fundamentales (discriminación y tutela judicial efectiva. Estos indicios son:
- 1. Haber recibido una oferta de contratación, con expectativas de contratación directa por la empresa usuaria de manera inmediata y ser despedido finalmente el 31 de julio, mientras disfrutaba del permiso de paternidad.
- 2. Conexión cronológica entre el disfrute del permiso de paternidad y el despido (menos de un mes de diferencia).
- ATENCIÓN: este conjunto indiciario, en supuestos de vulneración de derechos fundamentales, supone una inversión de la carga de la prueba, lo que significa que será la empresa quien deba probar la existencia de causas suficientes, reales, serias y no relacionadas con el disfrute del permiso de paternidad, que permitan calificar de razonable la decisión de extinguir el contrato.
- El tribunal considera que la empresa no concretó en la carta de despido los motivos reales del cese, haciendo solo una mención genérica a la finalización de la vigencia del contrato. Ni siquiera se alegó falta de superación del proceso de selección.
- El tribunal condena a la empresa a una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 6.251 euros.
- Se debe comprobar si las funciones a desempeñar por parte de los trabajadores cedidos. Si éstas son estructurales y no se ajustan a los supuestos permitidos, la sanción administrativa podría oscilar entre 7.501 y 225.018 euros, según la LISOS.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID, DE 7 DE FEBRERO DE 2022
- Antecedentes de hecho
- Trabajador contratado como analista, con muy alta cualificación profesional.
- El 13 de octubre de 2020 comunica que va a ser padre en los próximos meses.
- EL responsable de la empresa le envía un correo informándole de todos sus derechos.
- El 2 de diciembre de 2020, el trabajador comunica la forma en la que desea disfrutar de su permiso de paternidad.
- Cada mes de enero, la empresa realiza una evaluación del desempeño de los empleados.
- Dicha evaluación determina que el trabajador carece de la motivación suficiente y no efectúa correctamente su trabajo
- El 26 de enero de 2021 recibe carta de despido, basado éste en un despido disciplinario por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (art. 54.e. ET).
- Resolución por parte del Tribunal
- En primer lugar, considera el tribunal que este despido no se encuadra dentro de los supuestos de nulidad objetiva automática, ya que el despido ha tenido lugar antes del nacimiento de su hijo.
- No obstante, considera que debe analizarse si el despido viene derivado de una vulneración de derechos fundamentales.
- Para el Tribunal, el escaso período de tiempo transcurrido entre la comunicación de la paternidad y el despido disciplinario supone un indicio de discriminación.
- Este indicio supone la inversión de la carga de la prueba hacia la empresa.
- Al no poder la empresa acreditar que el despido no trae causa en la paternidad del trabajador y al no poder tampoco acreditar los hechos que se le imputan en la carta de despido, el tribunal considera nulo el despido.
CONCLUSIONES
- El artículo 55.5 ET establece diversos supuestos de nulidad objetiva, es decir, que en el caso de que el despido sea coincidente en el tiempo junto con estos supuestos, el despido se considerará automáticamente nulo. Estos supuesto son, principalmente:
- Supuestos de suspensión del contrato por nacimiento de hijo o de adopción (baja por maternidad/paternidad).
- Trabajadoras embarazadas o de baja a causa de enfermedades derivadas del embarazo.
- Trabajadores víctimas de violencia de género cuando hayan denunciado.
- Lactancia natural.
- Excedencia por cuidado de hijo.
- En caso de que se aprecien, y el trabajador pruebe, la existencia de indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, dará lugar a la inversión de la carga de la prueba.
- Esto significa que pasará a ser la empresa la encargada de probar que el despido no trae causa en discriminación o vulneración alguna de derechos fundamentales.
- En caso de que la empresa no pueda probarlo de manera suficiente, el despido también será nulo.
CONSEJOS
- No despedir a trabajadores que se encuentren dentro de los supuestos detallados en el anterior apartado de conclusiones, como por ejemplo en el supuesto de que estén disfrutando de un permiso de paternidad.
- En caso de que no se encuentre dentro de dichos supuestos, pero pueda existir riesgo de indicios de vulneración de derechos fundamentales o discriminación, la carta de despido deberá ser extremadamente clara y detallada, y se debería contar con suficientes pruebas que acrediten las causas del despido. De lo contrario el despido será declarado como nulo.
- El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, y, en su caso, la indemnización por daños morales.
Si desea ampliar información, puede acceder a los siguientes textos normativos:
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pinchando aquí. – Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pinchando aquí.
