El Tribunal de Justicia de la Unión Europea en Sentencia dictada el pasado 14 de marzo de 2.017 concluye que la prohibición por la empresa a los empleados de utilizar objetos religiosos en el puesto de trabajo, como por ejemplo el velo islámico, no puede considerarse discriminatorio.
El Alto Tribunal argumenta que esa prohibición “es apta para garantizar la correcta aplicación de un régimen de neutralidad, siempre que dicho régimen se persiga realmente de forma congruente y sistemática”. Quiere esto decir que los motivos de fondo del empresario para implantar esta medida han de tener una justificación objetiva y razonable, ser plausibles y lo más importante de todo, no cabe hacer distinciones entre los empleados.
Pues bien, a la luz del reciente pronunciamiento de la Justicia Comunitaria, los Tribunales Nacionales han empezado a fallar a favor de las empresas, un buen ejemplo de ello es la Sentencia dictada el 22 de junio de 2.017 por el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja que declara procedente el despido disciplinario de una trabajadora de religión musulmana por no cumplir con la directriz del empresario consistente en cubrirse el hiyad con el gorro de protección, veamos las circunstancias concretas del caso:
- La actividad de la empresa se centra en el sector alimentario y cuenta con certificaciones de calidad obtenidos por el cumplimiento de elevados estándares de higiene.
- Todos los trabajadores de la empresa portaban una indumentaria especial facilitada por la empresa, consistente gorro, redecilla, bata etc.
- La trabajadora despedida se negaba sistemáticamente a tapar el hiyad que portaba con la indumentaria de protección, a pesar de las reiteradas instrucciones de la empresa en tal sentido.
Ante tales hechos, el Tribunal entiende que la exigencia de cumplimiento de las estrictas normas de vestimenta de trabajo no implica “per se” discriminación, puesto que esa decisión constituye un medio idóneo, proporcionado y necesario para la satisfacción de una finalidad legítima, que es cumplir los protocolos en materia de higiene alimentaria impuestos por la certificación de calidad.
Con lo cual podemos concluir que la empresa puede imponer a los trabajadores normas y limitaciones en cuanto a indumentaria en el puesto de trabajo siempre que respondan a una finalidad legítima, razonable y necesaria para el ejercicio de la actividad.[pb_builder]
