NORMATIVA APLICABLE: Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; RD 6/2019; RD 901/2020; Real Decreto 902/2020, RD 5/2000 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social; Ley9/2017 de Contratos del Sector Público.
Hoy, 7 de marzo de 2021, se cumple el plazo para que las empresas de más de 100 trabajadores tengan negociados y aprobadoslos protocolos internos denominados por la legislación como Planes de Igualdad, de conformidad con los plazos establecidos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Este texto legislativo establece un período de tiempo para que, de forma paulatina, se implanten planes de igualdad en las empresas de más de 50 empleados, siendo obligatorios en este caso, a partir del 7 de marzo de 2022. Además, y conforme el Real Decreto 902/2020,de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el próximo día 14 de abril las empresas deberán contar con una auditoría retributiva salarial, cuya finalidad es evitar la desigualdad salarial entre hombres y mujeres. Con motivo de lo expuesto, vamos a resumir las fases que han de seguirse para la correcta implantación de un Plan de Igualdad:
- En primer lugar, habrá de constituirseuna Comisión Negociadoraparitaria, la cualdebe estar compuesta por la representaciónlegalde la empresa y de las personas trabajadoras, debiendo existir una representación social equilibrada entre mujeres y hombres.
- Diagnóstico de la situación de la empresa. Posteriormente, se procederá a larecogida de información, análisis delainformación cuantitativa y cualitativarespecto adiferentes materias, como el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones detrabajo, auditoría salarial, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones y prevención del acoso sexual.
- Evaluación dela igualdad retributiva, mediantela valoración de los puestos y de una auditoria salarial. Es importante comprobar que el sistema retributivo y de promoción aplica el principio de igualdad entre mujeres y hombres, hacer una valoración de puestos, así como diferenciar la contribución de cada uno, que no la persona, en base a unos criterios de adecuación, totalidad y efectividad, además de reflejar la realidad de cada puesto.
- Una vez llegados a este punto, se procederá a la elaboración del planjunto a la comisión negociadora: ya realizado el diagnóstico se definirán los objetivos del plan con ladescripción de las medidas concretas, los plazos y los indicadores deevolución.
- Con elplan ya negociado (acordado o no, y en todo caso en un plazo máximo de 1 años desde la constitución de la Comisión Negociadoray más de 15 días desde quese tenga el texto definitivo), se ha de proceder a la solicitud deRegistro del plan deigualdad: han de registrarse en organismo público, en la Dirección General deTrabajo o en la autoridad laboral autonómica competente, con acceso público al contenido del plan.
- Llegado a este punto, nos encontramos en el momento de puesta en marcha del plan, esto es, la implementación, seguimiento y evaluación, así comola realización deposibles modificaciones y adaptaciones.
Recordamos también las importantes sanciones a las que se enfrentan las empresas obligadas a disponer de u n plan de igualdad en caso de no cumplir con lo exigido por la legislación aplicable: de 6.251 y 187.515 euros, en función de las circunstancias del caso, pero, además, la ley contempla una serie de consecuencias accesorias importantes, como la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y beneficios por un periodo de seis meses a dos años, o la prohibición de contratar con empresas del sector público.
Así, a fecha de hoy, todas las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores/as deberían tener registrado su Plan de Igualdad (o, al menos, haber iniciado el procedimiento a tal fin). Asimismo, y a la vista de los trámites necesarios para la correcta implementación y seguimiento de un plan de igualdad, es necesario y recomendable que las empresas de 50 o más trabajadores/as no dejen para el último momento este asunto, y se pongan en marcha para tener implantado su plan de igualdad en la fecha límite señalada por la legislación, esto es, el 7 de marzo de 2022.
Normativa de aplicación:
Para acceder a la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres pinche aquí.
Para acceder al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación pinche aquí.
Para acceder al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan losplanes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo,sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo pinche aquí
Para acceder al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres pinche aquí.
Para acceder al Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social pinche aquí.
Para acceder a la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, porla que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014 pinche aquí.
