5/2021 - RECORDATORIO ENTRADA EN VIGOR REAL DEDRETO 902/2020, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA. OBLIGACIÓN PARA LAS EMPRESAS

NORMATIVA APLICABLE: Estatuto de los Trabajadores;Real Decreto 902/2020 y Real Decreto-ley 6/2019

Tras la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y su eminente entrada en vigor el próximo 14 de abril del corriente, se procede a efectuar un recordatorio acercade las modificaciones y obligaciones introducidas por este Reglamento en relación con los Registros Retributivos/Salariales y las Auditorías Retributivas/Salariales.

REGISTRO RETRIBUTIVO

  • EMPRESAS OBLIGADAS A CONTAR CON UN REGISTRO RETRIBUTIVO:
    • Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo detoda su plantilla,incluido el personal directivo y los altos cargos.
  • PLAZOS PARA ELABORAR EL REGISTRO RETRIBUTIVO
    • Desde el 2 de marzo de 2019 lasempresas ya venían obligadasa contar con unregistro retributivo.
    • El plazo para adaptar el registro retributivoexistentea las obligaciones impuestas por el nuevo reglamento (Real Decreto 902/2020) es de seis meses a contar desde la publicaciónen el BOE de la norma, es decir, vence el 14 de abril de 2021
  • CONTENIDO REGISTRO RETRIBUTIVO
    • El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (art. 28.2 del ET).
    • Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
    • A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
  • PERÍODO DE REFERENCIA TEMPORAL
    • El período de referencia de este registro retributivo será, con carácter general, el año natural.
    • El registro retributivo debe mostrar la informaciónen él contenida de manera fiely actualizada. Por tanto, en caso de alteración sustancial de los elementos que integren dicho registro se deberán efectuar las modificaciones necesarias para adecuarlo a la realidad de la empresa.
  • FORMATO DEL REGISTRO
    • El documento en el que conste el registro tendrá elformato establecido en laswebs oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad,o,en este último caso, del Instituto de la Mujer. Puede consultar aquí las herramientas de ayuda proporcionadas por el Instituto de lasMujeres.
  • CONSULTA PREVIA A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES (EN CASO DE DISPONER DE ELLA)
    • La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, conuna antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro.
    • Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registrosea modificado.
  • DERECHO DE INFORMACIÓN DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS
    • Si no existe Representación Legal de los Trabajadores: En este caso, cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora,en lugar de promedios de cuantías reales se utilizarán sólo diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
    • Si existe Representación Legal de los Trabajadores: El acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
  • IGUALDAD RETRIBUTIVA DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS A TIEMPO PARCIAL
    • Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidoslos retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. En este sentido, elprincipio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicacióncuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por unadisposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
  • AUDITORÍA RETRIBUTIVA
    • EMPRESAS OBLIGADAS ACONTAR CON UNA AUDITORÍA RETRIBUTIVA
      • Esta auditoría la tendrán que elaborar las empresas obligadas a contar con un plan de igualdad, así como aquellas que lo implanten de forma voluntaria.
    • PLAZOS DE APLICACIÓNDEL RD 902/2020A LAS AUDITORÍAS RETRIBUTIVAS
      • La aplicación de lo establecido en el RD 902/2020 para las auditorías retributivas seguirá los mismos plazosprevistos que para la aplicación de los planes de igualdad en la disposición transitoria 12ª de la Ley Orgánica 3/2007:
      • Para las empresas de 50 a 100personas trabajadoras será de aplicacióndes de el momento en el que nazca para ellasla obligación de negociar y elaborar un plan de igualdad, debiendo contar con éste apartir del 07/03/2022.
    • CARACTERÍSTICAS DEL REGISTRO RETRIBUTIVO DE LAS EMPRESAS OBLIGADAS A REALIZAR AUDITORÍA RETRIBUTIVA
      • El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo.
      • El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el art.28.3ET, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales enla empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 por ciento.
    • VIGENCIA DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA
      • La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
    • CONTENIDO DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA
      • Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, donde se configura como obligatoria:
        • La evaluación de los puestos de trabajo
        • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
      • Establecimiento de unplan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimientoy de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos

Normativa de aplicación:

  • Para acceder al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación pinche aquí.
  • Para acceder al Real Decreto 902/2020, de 13 deoctubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres pinche aquí.
  • Para acceder al Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores pinche aquí.
4/2021 – RECORDATORIO ACERCA DE LA OBLIGACIÓN DE LAS EMPRESAS DE IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD6/2021 – NOVEDADES LABORALES EN MATERIA DE SEGURIDAD PARA EL AUXILIO EN VÍAS PÚBLICAS