7/2021 - REGISTRO RETIBUTIVO Y AUDITORÍA RETRIBUTIVA DESDE LA PERSPECTIVA DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

NORMATIVA APLICABLE: Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 902/2020 y Real Decreto-ley 6/2019; Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social; Ley 36/2011Reguladora de la Jurisdicción Social

El pasado 14 de abril del presente año, entró en vigor el RD 902/2020,de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, imponiéndose nuevas responsabilidades para las empresas, cuyo incumplimiento implica infracciones que pueden devenir en el inicio de un procedimiento sancionador en el orden social.

A continuación, se exponen lasprincipalesobligaciones derivadas del reglamento reseñado:

  • Obligación de realizar un registro retributivo
    • Todas las empresas, con independencia del número de personas empleadas, debendisponer de un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Dicha obligación ya existía previamente, concretamente desde el 2de marzo de 2019, si bien, a la fecha de entrada en vigor del RD 902/2020 (esto es, el14 de abril de 2021), dicho registro debía ser adaptado a los nuevos requerimientos legales.Respecto al contenido, el registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (art. 28.2 del ET). Asimismo, han de establecerse, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptosen cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información debe estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando demodo diferenciado cada percepción.

OBLIGACIÓN ADICIONAL PARA EMPRESAS QUE TENGAN PLAN DE IGUALDAD

  • Obligación derealizar la auditoria retributiva
    • Todas las empresas que tienen la obligación de realizar un plan de igualdad, así como aquellas que decidan implantarlo de forma voluntaria, han de realizar una auditoría retributiva. A la fecha, por tanto, es obligatoriapara aquellas organizaciones cuya plantilla seasuperior a las 100 personas empleadas, y, desde el 7 de marzo de 2022, para aquellas que tenganmás de 50 trabajadores/as. Para su elaboración, habrá de tenerse en cuenta el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa en los términos delart. 8 RD 902/2020:
      • La evaluación de los puestos de trabajo
      • La relevancia de otros factores desencadenantesde la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa,o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
      • Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas,con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
    • En el supuesto de realizar la citada auditoría retributiva, el registro retributivo presenta determinadas particularidades:
      • Debe reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo.
      • Debe incluir la justificacióna que se refiere el art. 28.3 ET, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 por ciento. En tal caso, el registro salarial debe incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
    • Acceso al registro retributivo
      • Si no existe Representación Legal de los Trabajadores: En este caso, cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora, en lugar de promedios de cuantías reales se utilizarán sólo diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
      • Si existe Representación Legal de los Trabajadores: El acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
      • Otras obligaciones para con los representantes de los trabajadores:debe realizarse la consulta previa a los representantes de los trabajadores, con una antelación de 10 días a la realización del registro retributivo o su modificación.

INFRACCIONES Y SANCIONES EN MATERIA DE REGISTRO RETRIBUTIVO Y AUDITORÍA RETRIBUTIVA

El incumplimiento de las obligaciones mencionadas anteriormentejustifica el inicio de un procedimiento sancionador,previa actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. A continuación, se detallanlas infracciones que se pueden cometer en este ámbito diferenciando entre tres categorías:

  • Obligaciones formales
    • No elaborar el registro retributivo –Infracción grave del art. 7.13. Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante TRLISOS) que puede llevar aparejada una sanción de 626 a 6.250 euros.
    • No incluir auditoria retributiva en el plan de igualdad –Infracción grave del art. 7.13. TRLISOS que puede llevar aparejada una sanción de 626 a 6.250 euros.
    • No incluir la justificación de diferencia salarial (cuando exista) en el registro retributivo –infracción grave 7.13. TRLISOS que puede llevar aparejada una sanción de 626 a 6.250 euros
  • Obligaciones de fondo
    • En el supuesto de quese constatela existencia de una discriminación salarial-Infracción muy grave del art 8.12. TRLISOS que puede llevar aparejada una sanción de 6.251 a 187.515 Euros.
    • Además de la sanción pecuniaria esta infracción puede traer consigo una propuesta de sanción accesoria conforme al art. 46. bis TRLISOS consistente en la perdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficiosderivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
    • Finalmente, la comisión de esta infracción muy grave dará lugar al inicio del procedimiento de oficio regulado en el art. 148.c Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social a efectos de determinar la indemnización que le pudiera corresponder a la persona trabajadora como consecuencia de una discriminación, previa constancia de los perjuicios estimados en el acta de infracción de la inspección de trabajo.
  • Obligaciones respecto los representantes de los trabajadores.
    • El incumplimiento en materia de acceso, información, consultaa los representantes de los trabajadores (incluido en materia de igualdad) constituye infracción grave del art. 7.7. TRLISOS con una sanción de 626 a 6.250 euros.

Normativa de aplicación:

Para acceder al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación pinche aquí.

Para acceder al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres pinche aquí.

Para acceder al Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores pinche aquí.

Para acceder a la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social pinche aquí.

Para acceder al Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba eltexto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social(TRLISOS) pinche aquí.

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